ГЛАВНАЯ  КОНТАКТЫ  ОБ АВТОРЕ  КОНСУЛЬТАЦИИ ПО ПОСТУПЛЕНИЮ В ВУЗ  

Пополнена страница
ДИПЛОМЫ, КУРСОВЫЕ, РЕФЕРАТЫ, ДОКЛАДЫ
подробнее   >>>
 

Пополнена страница
ДИПЛОМЫ, КУРСОВЫЕ, РЕФЕРАТЫ, ДОКЛАДЫ
подробнее   >>>
 

Пополнена страница
ИННОВАЦИОННАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ ПРЕДПРИЯТИЯ ОРГАНИЗАЦИЯ И ПЛАНИРОВАНИЕ ПРОИЗВОДСТВА
подробнее   >>>
 
23.09.2015
Биосфера (статья)
Биосфера — качественно своеобразная планетарная оболочка, включающая не только организмы, но и среду их жизни, охваченную и преобразованную деятельностью э...
подробнее   >>>
 
03.09.2015
Парк легковых автомобилей в России
По данным ГИБДД Российской Федерации, к началу 2007 г. парк легковых автомобилей в России составил 26 793 500 единиц. За 2006 г. российский автопарк вырос ...
подробнее   >>>
 


все новости...
 

Оплата труда

Важным моментом в сфере управления трудовыми ресурсами является организация оплаты труда. С переходом нашей страны к рыночной экономике, сопровождаемым затяжным экономическим кризисом, непрерывным ростом цен, инфляцией, снижением жизненного уровня населения, становится очевидным ведущее значение воспроизводственной функции заработной платы.

В основе организации оплаты труда лежат: тарифная система; нормы времени и расценки на работы; формы и системы оплаты труда.

Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых осуществляются дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных категорий работников в зависимости от квалификационного уровня, условий, тяжести, интенсивности выполняемых ими работ. Тарифная система включает в себя:

тарифную сетку;

тарифные ставки (оклады);

районные коэффициенты.

Тарифная сетка - это шкала, состоящая из определенного количества тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Дает возможность дифференцировать оплату труда работников в зависимости от сложности труда и квалификации работников и представляет собой шкалу разрядов, каждому из которых соответствует определенный тарифный коэффициент.

Тарифные коэффициенты показывают, во сколько раз труд работника более высоких разрядов оплачивается выше труда работника 1-го разряда.

Тарифные ставки - это выраженный в денежной форме размер оплаты труда за выполненную работу в зависимости от ее сложности или квалификации работника за единицу рабочего времени. Ставки бывают часовые, дневные и месячные (оклады) и выражают абсолютные размеры оплаты труда в денежном выражении. Тарифная ставка 1-го разряда является наименьшей. Путем умножения ее на тарифный коэффициент, присвоенный соответствующему разряду, определяются тарифные ставки всех остальных разрядов.

Средняя тарифная ставка рассчитывается для работников и для оплаты работ как средняя арифметическая величина тарифных ставок, взвешенная по числу работников или по количеству нормо-часов работ, имеющих одинаковые тарифные ставки.

В работах, где нормирование труда ведется путем разработки и установления норм времени в человекочасах, часовые тарифные ставки едины для рабочих-сдельщиков и рабочих-повременщиков.

Тарифные ставки служат для определения сдельных расценок, которые исчисляются путем умножения часовой тарифной ставки на установленную норму времени.

Средняя тарифная ставка звена (бригады) определяется либо путем деления суммы тарифных ставок соответствующих разрядов членов звена (бригады) на их численность, либо путем умножения тарифной ставки 1-го разряда на средний тарифный коэффициент.

Средний разряд рабочих устанавливается на основе расчета соответствующего ему среднего тарифного коэффициента. Средний тарифный коэффициент определяется путем сложения произведений тарифных коэффициентов на число рабочих каждого разряда и деления итога на общую численность рабочих организации (участка, бригады). Для исчисления среднего разряда рабочих следует определить разность между данным коэффициентом и коэффициентом ближайшего низшего разряда по тарифной ставке. Полученный результат делится на разность между тарифным коэффициентом ближайшего высшего и ближайшего низшего разрядов, и частное от деления прибавляется к ближайшему разряду.

Средний тарифный разряд работ исчисляется исходя из нормативного времени, необходимого для каждого разряда. Величина среднего разряда работ должна быть несколько выше среднего разряда рабочих. Если же средний разряд рабочих значительно выше среднего разряда работ, то это свидетельствует о нерациональном использовании квалификации рабочих, что зачастую ведет к перерасходу заработной платы.

Тарификация работ, определение уровня квалификации работника и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ. При организации оплаты труда осуществляется тарификация как работников, так и работ.

Основным критерием для присвоения тому или иному работнику определенного тарифного разряда служит наличие у него профессиональных и трудовых навыков, необходимых для выполнения работ, отнесенных к данному тарифному разряду.

Для того чтобы обеспечить единый и правильный подход к оценке уровня квалификационной подготовки работников и к определению и присвоению им тарифных разрядов, соответствующих их квалификации, нужно иметь заранее разработанные квалификационные требования, определяющие необходимые профессиональные знания и трудовые навыки, которыми должен обладать работник определенного разряда по каждой профессии и специальности.

Такие квалификационные характеристики по большинству работ содержат примеры наиболее типичных и распространенных работ, выполняемых в данной отрасли работниками каждой профессии и разряда.

Наличие таких примеров облегчает тарификацию работ, а также проверку трудовых навыков работников при установлении им квалификационных тарифных разрядов.

В тарифно-квалификационном справочнике соизмеряются разнообразные виды работ по степени их сложности и уровню квалификации работников, которые должны выполнять работу той или иной сложности.

Межрайонное регулирование заработной платы осуществляется с помощью районных коэффициентов. Районный коэффициент к заработной плате представляет собой нормативный показатель степени увеличения размера заработной платы работников в зависимости от местоположения предприятия.

Данные коэффициенты не образуют новых тарифных ставок, так как они применяются не к тарифным ставкам, а к заработной плате работников. В основном они представляют собой относительное увеличение заработной платы работников, подсчитанное с учетом структуры потребления и разницы цен на различные товары и услуги.

В практике работы существуют две главные формы оплаты труда - сдельная и повременная.

Сдельная форма оплаты труда является наиболее распространенной в промышленности. Для ее внедрения необходимо соблюдение двух обязательных условий: наличие технически обоснованных норм затрат труда и четкий учет количества и качества выполненных работ. Различают индивидуальную и коллективную формы сдельной оплаты труда. При индивидуальной форме производственные задания получает каждый рабочий в отдельности, и его заработная плата полностью зависит от объема выполненных работ. Отличительными чертами коллективной (бригадной, звеньевой) формы являются выдача и учет производственного задания на коллектив в целом. Заработная плата при этом находится в зависимости от выработки всей бригады или звена, количества отработанного каждым рабочим времени на выполнение задания и его квалификации (разряда). Сдельная оплата труда применяется в нижеследующих разновидностях (системах).

Прямая сдельная оплата труда, когда заработок работника определяется на основе сдельных расценок и объема выполненных работ.

При данной системе заработок работника увеличивается прямо пропорционально объему выполненной работы, а выработка рабочего и его зарплата (находящаяся в прямой зависимости от количества выработанной продукции и установленной сдельной расценки на определенную единицу продукции и работ) не ограничиваются.

Прямая сдельная система оплаты труда подразделяется на простую сдельную, при которой применяются расценки за отдельные виды работ, и аккордную оплату труда, особенностью которой является то, что сумма заработной платы определяется не на отдельную разновидность работ, а сразу на весь комплекс работ.

Аккордные задания устанавливаются для бригад, звеньев и отдельных рабочих или на весь объем работ в целом по объекту, этапу или виду работ. Нормативное время, полагающееся на выполнение аккордного задания, а также сумма заработной платы определяются на основе калькуляций затрат труда и заработной платы, составленных по укрупненным нормам и расценкам.

Аккордная оплата является одной из основных в строительстве. Она стимулирует внедрение в коллективе рациональной организации труда, ликвидацию потерь рабочего времени, повышение производительности труда.

Сдельно-премиальная система - это такая оплата труда, при которой наряду с заработной платой по прямым сдельным расценкам работник получает премию за достижение определенных показателей в работе. Премия может выплачиваться всему коллективу звена, бригады, а также работающим индивидуально.

В зависимости от особенностей и задач производства и характера работ, выполняемых работниками, устанавливаются самые различные показатели премирования. Однако, несмотря на все многообразие, их можно подразделить на три группы:

показатели, направленные на увеличение объема выпускаемой продукции и повышение производительности труда (например, за сокращение нормативного времени и выполнение задания к установленному сроку или досрочно за каждый процент сокращения нормативного времени выплачивается определенный процент сдельного заработка);

показатели, направленные на повышение качества выпускаемой продукции, - для улучшения качества выполняемых работ размеры премий дифференцируются в зависимости от оценки уровня качества;

показатели, направленные на экономию материалов.

В зависимости от особенностей и задач производства и обусловленного этим характера избранных показателей премирование может быть организовано по-разному. Иногда для обеспечения нормального хода производственного процесса важно строгое соблюдение определенных нормативов по показателям премирования без какого-либо отступления от них. В подобных случаях целесообразным является премирование только за выполнение установленных показателей.

Но когда речь идет, например, об экономии тех или иных материальных ценностей, то разумным будет премирование за перевыполнение нормативов по показателям премирования (т. е. премирование только за снижение против плановых норм фактического расхода материальных ценностей), так как обычно в подобных случаях премирование за соблюдение установленных нормативов ведет к повышению себестоимости продукции.

Если же важно не только достигнуть выполнения определенного объема работы, но и превзойти его,- наиболее правильно премировать одновременно как за выполнение установленных показателей, так и за их перевыполнение.

При организации премирования очень важно определить основную задачу в общей цепи производственных задач данного работника (звена, бригады) и на основе этого выбирать такой показатель премирования, который обеспечит успешное выполнение этой задачи и даст положительный эффект. Об ошибочном решении этого вопроса обычно свидетельствует организация премирования работников одновременно по многим, зачастую второстепенным, показателям. Конечно, это не означает, что во всех случаях премирование должно осуществляться только по одному показателю. Зачастую более целесообразно одновременное премирование по двум критериям: например, за выполнение производственного задания и за экономию материалов. В тех случаях, когда по условиям производства требуется одновременное материальное стимулирование улучшения как количественных, так и качественных показателей, обязательным условием выплаты премий должно быть соблюдение обоих критериев.

При разработке положений о премировании необходимо не только правильно определить показатели и условия премирования, но и обоснованно решить вопрос о размерах и степени дифференциации премий в зависимости от тех или иных конкретных условий производства и степени соответствия показателям премирования, другими словами, всесторонне обосновать шкалу премирования. При разработке шкал премирования и установлении размеров премий необходимо исходить из задач стимулирования улучшения показателей производства в каждой организации, возможного уровня их выполнения, роли и значения участков производства на каждом предприятии, жесткости норм и других показателей объема и сложности заданий.

Во всех премиальных положениях следует предусмотреть полное или частичное лишение премии тех работников, которые в течение данного расчетного периода имели упущения в работе.

Таким образом, для обеспечения эффективности сдельно-премиальной системы оплаты труда необходимо при ее введении соблюдать не только общие требования правильного применения сдельной оплаты труда, но и следующие требования:

недопустимость множества показателей премирования; сведение их к одному-двум, действительно зависящим от результатов труда данного работника (звена, бригады); наличие прогрессивных норм расходования материалов, обоснованных сроков выполнения работ, других лимитов по устанавливаемым показателям премирования, а также постановка точного учета выполнения этих показателей; обязательное экономическое обоснование премиальной системы оплаты труда, с тем чтобы ее использование не приводило к резкому увеличению себестоимости продукции, т. е. премиальные доплаты к заработной плате не превышали бы размеров действительной экономии.

Сумма причитающейся работнику премии может исчисляться как:

определенный процент от фактически полученной экономии материалов;

определенный размер (процент) от сдельного заработка.

При сдельно-прогрессивной системе выработка работника в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по основным (неизменным) сдельным расценкам, а вся выработка сверх установленной базы - по повышенным сдельным расценкам.

Степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня перевыполнения установленной исходной нормы определяется специальной шкалой, которая представляет собой важнейший элемент сдельно-прогрессивной системы оплаты труда.

Основными показателями, характеризующими шкалу, являются число ступеней изменения сдельных расценок и степень их возрастания. Как правило, наиболее эффективными считаются шкалы, имеющие не более одной-двух ступеней и предусматривающие существенный уровень повышения сдельных расценок, создающий значительную личную материальную заинтересованность работников в увеличении выработки.

Особую роль при сдельно-прогрессивной системе оплаты труда играет исходная норма для исчисления «прогрессивки». Правильное установление исходной базы в значительной мере определяет, насколько данная система будет стимулировать рост производительности труда и какое влияние она окажет на снижение себестоимости продукции.

При этом исходная база для начисления прогрессивных доплат устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последний период (например, за квартал), но не ниже действующих норм выработки.

На участках работ, где возможен учет результатов в натуральных единицах, исходная база, сверх которой выработанная продукция оплачивается по повышенным расценкам, должна устанавливаться в натуральных единицах.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда не может вводиться для рабочих, труд которых оплачивается по сдельно-премиальной системе. Начисление сдельно-прогрессивных доплат производится по месячным результатам работы за годную продукцию (отвечающую техническим условиям), произведенную сверх месячной нормы (исходной базы).

При определении процента выполнения норм выработки для начисления прогрессивной оплаты фактически затраченным временем считается все сменное время по графику данного месяца (с учетом сокращения рабочего дня в предпраздничные и предвыходные дни), включая сверхурочное, за вычетом времени очередных и дополнительных отпусков, отпусков без сохранения заработной платы, отпусков по беременности и родам, по временной нетрудоспособности, командировок, выполнения государственных и общественных обязанностей и т. п. При этом внутрисменные простои из фактически отработанного времени не исключаются.

При производстве работ, оплачиваемых частично по сдельно-прогрессивной системе, а частично - по прямым сдельным расценкам, выполнение норм для начисления прогрессивной оплаты определяется по общим результатам работы за месяц. Оплата по повышенным расценкам в этом случае производится только за работу, оплачиваемую по сдельно-прогрессивным расценкам. Срок, на который вводится сдельно-прогрессивная система оплаты труда, устанавливается в каждом отдельном случае руководителем предприятия исходя из производственной необходимости. Об оплате труда рабочие должны предупреждаться заранее.

Размер доплаты по «прогрессивке» исчисляется как произведение заработка рабочего (начисленного за расчетный период по основным расценкам за работы, оплачиваемые по сдельно-прогрессивной системе), приходящегося на 1% выполнения исходной базы, процента ее перевыполнения и коэффициента увеличения сдельных расценок.

При этом процент выполнения исходной базы определяется как отношение фактической месячной выработки (в нормо/ч., кг, шт. и т. д.) рабочего к его месячной исходной базе (в тех же показателях), выраженное в процентах.

Коэффициент увеличения сдельных расценок берется в соответствии с действующей на предприятии шкалой и при увеличении сдельных расценок в полтора раза составляет 0,5, а при двойном их увеличении - 1.

Неверное применение сдельно-прогрессивной системы оплаты труда, как правило, вызывает большие перерасходы по заработной плате и приводит к повышению себестоимости продукции. Поэтому ее применение требует соблюдения ряда дополнительных требований.

Наиболее важными из них являются:

недопущение произвольного расширения круга работ, оплачиваемых по данной системе, и применение ее только на «узких местах» производства в случаях действительной производственной необходимости;

точный учет фактически отработанного времени, исключающий всякого рода искусственное его уменьшение, влекущее за собой необоснованное увеличение расценок; обязательное экономическое обоснование целесообразности применения сдельно-прогрессивной оплаты труда. Экономическое обоснование данной системы оплаты труда заключается в том, чтобы установить, при каких условиях экономия на постоянных накладных расходах, получаемая в связи с перевыполнением планов производства, будет превышать расходы на дополнительную оплату по повышенным расценкам и как это повлияет на снижение себестоимости продукции. Такое обоснование сводится в конечном счете к определению максимально допустимого размера увеличения сдельных расценок за работы, выполненные сверх установленной исходной нормы (базы), исходя из конкретных условий каждого предприятия.

Сущность косвенно-сдельной системы оплаты труда состоит в том, что размер заработной платы работника (обычно вспомогательных рабочих), оплачиваемого по данной системе, ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих.

При организации косвенно-сдельной оплаты труда расценки определяются несколько иначе, чем при прямой «сдельщине». Объектами, которые обслуживают вспомогательные рабочие, могут быть индивидуальные или бригадные рабочие места основных рабочих.

Поскольку различные группы основных рабочих, обслуживаемые вспомогательным рабочим, нередко выполняют разные работы и имеют различные производственные задания (или нормы выработки), то в таких случаях косвенные сдельные расценки следует определять дифференцированно по каждому объекту обслуживания в отдельности.

Косвенные сдельные расценки для вспомогательных рабочих по объекту обслуживания на единицу продукции, произведенной основными рабочими, исчисляются путем деления тарифной ставки вспомогательного рабочего на произведение планового производственного задания или нормы выработки по данному объекту обслуживания (выраженных в шт., кг, нормо-ч. и т. д.) и количества объектов обслуживания (рабочих, бригад), которое по установленной норме обслуживает вспомогательный рабочий.

Общий сдельный заработок вспомогательного рабочего по данной системе исчисляется путем суммирования произведений соответствующей косвенной сдельной расценки на фактическую выработку основных рабочих по каждому объекту обслуживания за расчетный период.

Иногда оплата труда при косвенной сдельной системе осуществляется без установления косвенных сдельных расценок. В подобных случаях общий заработок вспомогательного рабочего исчисляется путем умножения '/юо его заработка по тарифу за отработанное время (в расчетном периоде) на процент выполнения производственного задания (норм выработки) в среднем по всем объектам, обслуживаемым этим рабочим.

Следует помнить, что косвенно-сдельная система оплаты труда обычно применяется только по отношению к такой категории вспомогательных рабочих, от темпа работы и выработки которых действительно зависит выработка основных рабочих, обслуживаемых ими. Одновременно нужно заметить, что наибольший эффект данная система дает в том случае, когда заработок вспомогательного рабочего поставлен в прямую зависимость от выполнения основными рабочими производственных заданий, а не норм выработки, так как последние нередко оказываются заниженными и значительно перевыполняются без особых усилий со стороны основных рабочих, вызывая необоснованный перерасход по заработной плате.

Повременной формой оплаты труда называется такая форма оплаты, которая зависит от продолжительности работы (час, день, месяц) и квалификации работника независимо от объема выполненной работы.

Данная форма оплаты труда применяется к работам, слабо поддающимся нормированию и учету, или когда перевод на сдельную оплату может привести к ухудшению качества работ. Повременно оплачивается труд работников, осуществляющих технический уход и обслуживание строительных машин и механизмов, находящихся на выполнении пусконаладочных работ и занимающихся комплексным апробированием смонтированных машин и оборудования, выполнением экспериментальных работ.

В целях материального стимулирования работников применяется также повременно-премиальная система оплаты труда, при которой в дополнение к заработку за отработанное время работники получают премию за достижение определенных показателей (результатов) работы.

Оклады обычно устанавливаются на основании схемы должностных окладов или штатного расписания. Широкое распространение получила бестарифная система, при которой оплата труда - предмет личной договоренности работника и работодателя. Здесь необходимо особенно внимательно отнестись к тому, предусмотрена ли корректировка зарплаты в связи с ростом цен, инфляцией и как она реализуется.

Что же касается дополнительных выплат, надбавок, доплат (гарантийных, компенсационных, стимулирующих и др.), то законодательно определенный круг выплат, которые работодатель обязан производить работнику, довольно ограничен (сверхурочные, работа в праздничные и выходные дни, командировочные и некоторые другие). В остальных случаях необходимо урегулировать вопрос о дополнительных выплатах в контракте.

На этапе становления рыночных отношений важнейшим условием регулирования размеров и динамики заработной платы является использование системы соглашений и коллективных договоров.

Договорный способ регулирования заработной платы, опирающийся на цивилизованные отношения работодателей, наемных работников и государства, позволяет сбалансировать их интересы на основе всестороннего учета позиций каждой из сторон и выработки гибкого подхода к принимаемым решениям.

Интересы сторон, участвующих в заключении соглашений и коллективных договоров, являются весьма противоречивыми и разнонаправленными. Трудящиеся заинтересованы в заработной плате, достаточной для обеспечения достойного уровня жизни, а также отражающей их социальный статус и ценность для предприятия и общества.

Работодатель ориентирован на такой уровень зарплаты и издержек на оплату рабочей силы, при котором обеспечивается норма прибыли на инвестированный капитал.

Органы государственной власти во время переговоров по вопросам оплаты труда ориентируются на ее взаимосвязь с такими социально-экономическими величинами, как прожиточный минимум, уровень инфляции и безработицы, дефицит государственного бюджета, изменение уровня развития производства.

Преодоление различных подходов, противоположных мнений, несовпадающих интересов и достижение компромисса возможны только тогда, когда социальные партнеры стремятся к обшей долговременной цели. Это означает, что повышение цены рабочей силы, движение к повышению покупательной способности заработной платы невозможно без остановки спада производства и без устойчивого экономического роста.

Решение этой задачи требует выработки согласованной позиции сторон социального партнерства по осуществлению структурной перестройки, привлечению инвестиций, преодолению инфляции, развитию предпринимательства, улучшению деятельности предприятий.

Если при распределении вновь созданной стоимости необоснованно ущемляются интересы работника, то такой партнерский договор будет подрывать стимулы к труду, становиться источником социальной напряженности, причиной возможного перехода работников на другие предприятия. Удовлетворение же чрезмерных требований работников приведет в конечном счете к снижению покупательной способности заработной платы.

С предоставлением организациям права самостоятельно определять размеры и соотношения тарифных ставок и окладов резко возросла роль соглашений и особенно коллективных договоров.

В отраслевых соглашениях сферы промышленности в большинстве случаев даются рекомендации со ссылкой на единую тарифную сетку бюджетной сферы и ТК РФ, где говорится, что предприятия самостоятельно определяют тарифные ставки и оклады и фиксируют их в коллективных договорах. Так, в отраслевом (тарифном) соглашении для предприятий и организаций строительства предусмотрено, что тарифные ставки и оклады по категориям персонала устанавливаются в коллективных договорах на основании действующих в организациях межразрядных тарифных коэффициентов и соотношений между категориями работников.

В этой связи заслуживает внимания сложившаяся практика по заключению специальных отраслевых соглашений в рамках отдельного региона.

В коллективных договорах уровни тарифных ставок и окладов могут быть увеличены по сравнению с теми, которые определены в отраслевых или региональных соглашениях, с учетом финансовых возможностей и эффективности работы предприятий и организаций.

Гарантированный уровень заработка по категориям персонала в значительной степени зависит от установленного на предприятии соотношения минимального и максимального размеров тарифной ставки, оклада. Чем выше это соотношение, тем ниже относительный гарантированный уровень заработка неквалифицированных работников.

В качестве ориентира негосударственного предприятия могут использовать предельные соотношения тарифной ставки 1-го разряда рабочих основных профессий и оклада директоров государственных предприятий, установленные постановлением Правительства РФ от 21 марта 1994 г. № 210. Согласно этому постановлению при списочной численности работающих на предприятии до 200 человек это соотношение не превышает 10-кратного размера и увеличивается соответственно до 12, 14 и 16 раз при численности от 200 до 1500, от 1500 до 10 000 и свыше 10 000 человек.

Некоторые организации, используя бестарифную систему оплаты труда, не фиксируют в коллективных договорах гарантированные тарифные ставки и оклады, поскольку уровень заработка определяется начисленным по результатам работы коллектива фондом оплаты труда, квалификационным уровнем работника и коэффициентом трудового вклада. Уровень индивидуальных заработков определяется в конечном счете размером получаемого предприятием дохода. И хотя эта система при создании соответствующих условий заинтересовывает коллектив в улучшении конечных результатов производства, тем не менее может возникнуть ситуация, когда заработная плата рабочих окажется ниже рыночной.

С целью защиты интересов работников организаций, применяющих бестарифную систему, целесообразно фиксировать в коллективных договорах гарантированные уровни заработка по профессионально-квалификационным группам, которые можно было бы определять произведением минимальной заработной платы и квалификационного уровня того или иного работника.

При этом минимальная заработная плата, или гарантированная тарифная ставка рабочего 1-го разряда, должна быть установлена не ниже регионального прожиточного минимума и по возможности с учетом иждивенческой нагрузки.

Установление на предприятиях гарантированных тарифных ставок и окладов во многом зависит от уровня организации и проведения тарификации работ и присвоения квалификационных разрядов работникам. Поэтому в коллективных договорах обязательно должен содержаться перечень тех нормативных документов, которые будут использоваться для тарификации работ и присвоения разрядов работникам.

Если на предприятии, в организации устанавливается порядок тарификации, отличный от традиционного, основанного на едином тарифно-квалификационном справочнике (ЕТКС) работ и профессий рабочих и квалификационном справочнике руководителей, специалистов и служащих, то основные положения порядка тарификации целесообразно изложить в коллективном договоре, а также указать исходные данные нормативного документа, определяющего этот порядок.

Период нестабильного развития экономики характеризуется всплесками инфляции. В этих условиях крайне необходимо использовать эффективный механизм защиты покупательной способности заработной платы работников предприятий, включающий в себя индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. В бюджетных организациях индексация заработной платы производится в порядке, установленном законами и иными нормативными правовыми актами, а в других организациях-в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом организации.

Как правило, в генеральных соглашениях на федеральном уровне речь идет в основном о подготовке предложений. Это значит, что сегодня ключевая роль в решении проблемы уровня заработной платы принадлежит соглашениям более низкого уровня, т. е. отраслевым и региональным соглашениям. Наиболее подробно механизм индексации заработной платы прорабатывается в коллективном договоре, где должны быть указаны размеры, сроки и условия индексации на конкретном предприятии.

Своевременное проведение индексации заработной платы предполагает введение надежной системы информации об изменении индекса потребительских цен. При заключении региональных соглашений необходимо предусматривать публикацию индекса потребительских цен в местной прессе еженедельно, в крайнем случае - не реже одного раза в месяц.

Уровень заработной платы на предприятии зависит прежде всего от результатов производственной деятельности, определяемых в значительной степени тем, как раскрывается творческий потенциал каждого работника. Чтобы заинтересовать работников в результате деятельности предприятия и его структурных подразделений, важно использовать эффективную систему стимулирования труда.

Одним из основных факторов, влияющих на эффективность системы стимулирования, является размер вознаграждения за результаты труда. Здесь возникает противоречивая ситуация: с одной стороны, необходимо повышать гарантированную часть заработка, а с другой стороны, переменная часть должна быть достаточной, чтобы заинтересовать работника в конечных результатах производства.

Граница между базой заработной платы и надтарифной частью в каждом конкретном случае должна определяться дифференцированно с учетом финансового состояния, технологических, организационных и других особенностей предприятия, а также складывающейся цены рабочей силы на рынке труда.

На этапе стабилизации развития экономики целесообразно для рабочих и рядовых исполнителей, непосредственно не влияющих на конечные результаты производства структурного подразделения или предприятия, устанавливать минимальные размеры премий. Доля тарифных ставок, окладов вместе с гарантированными компенсационными доплатами и надбавками устанавливается для этих категорий персонала в размере не менее 80-90% от общего заработка. Наибольший же диапазон колебания надтарифной части заработка в сторону как увеличения, так и уменьшения следует устанавливать для руководителей и ведущих специалистов, поскольку от их деятельности в первую очередь зависят результаты производства.

Конкретные показатели, размеры, источники, периодичность и условия премирования по структурным подразделениям и категориям персонала должны быть предметом тщательного обсуждения во время переговоров и обязательно зафиксированы в коллективном договоре или приложении к нему. При этом нельзя допускать, чтобы система премирования предусматривала возможность использования руководителями скрытых или явных штрафов, налагаемых на заработную плату.

Целесообразно определить, какая часть прибыли пойдет на вознаграждение работников за результаты производства и на различные социальные выплаты. В этом случае можно было бы использовать такой показатель, как нижняя граница доли фонда потребления (фонда оплаты труда) в объеме чистой продукции или вновь созданной стоимости. Следует также использовать опыт предприятий, включающих в коллективный договор смету расходования части фонда потребления, формируемого из прибыли.


Определение стратегии предприятия  Стратегическое управление Формирование системы интегрированного контроллинга на предприятии ОАО «ВМЗ» курс. проект Материально-технические ресурсы  Трудовые ресурсы Требования к оформлению курсовых и дипломных проектов Внутрипроизводственные резервы и методы их выявления Проектирование производственной структуры предприятия Повышение эффективности управления товарной политикой предприятия (на примере ОАО «Вяземский хлебокомбинат») (диплом) Собственные финансовые ресурсы предприятия 

 
       
   
Реклама

Рассылки Subscribe.Ru
Современное образование
Подписаться письмом

ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА
Сущность заработной платы и структура дохода работников предприятия
Формы и системы оплаты труда рабочих
Поощрительные системы оплаты труда
Структура и содержание механизма экономического стимулирования работников предприятия
Оплата труда
Методы изучения затрат рабочего времени и нормирования труда
Организация оплаты труда
Технические средства для нормирования труда
Понятие производительности труда, методика ее анализа
Анализ факторов производительности труда на предприятии
Классификация затрат рабочего времени

Фирменный автосервис

 

 


Задать вопрос